３月下旬から開始した増員計画。採用活動は比較的順調と一応は言えまして、この３ヵ月間で約２０名を採用。新たな血が社内の活性化につながって欲しいと切に願っています。

今回の増員計画は私と経営企画室長の主導。本日も現場職希望の３名を面接。以前は人事的な権限は各ラインにあったため、私自身が面接を行う機会も少なく、苦手意識もありました。が、この３ヵ月で数十人を面接することにより流石に多少は慣れたというか、苦手意識は払拭出来たかも。

圧迫面接、セクハラ面接、武勇伝自慢、等々。ダメな面接の見本。見ているコチラが恥ずかしくなる光景。かつては当社には実際にあった（かも）、ねっ！先輩！！そんな反面教師の方々にはしっかりと見習っていますので、皆さま、当社の採用面接にはご安心下さい。

６月の半ばにスタートした「時間外労働の業務変更」に関する通達。分かりやすく言えば「仕事量自体はさほど増えてないハズなのに、残業が異常に増えている（一部では何と５倍！）。管理者は何とかしてくれ！！」というハナシ。もちろんサービス残業を強いる意味ではありません。

それから２週間が経過。上手くいっている部署もあり、上手くいっていない部署もあり。前者はその目的を理解したうえで即取り組んでいる。後者は目的云々に至る以前、総じて出来ない理由とやらない理由が先行するようでして。案ずるより生むが易し。まずやってみて、やりながら考える。後者の場合は、やり始めるまでが長く、いざやり始めると思考停止に陥りがち。

だいたいのモノゴトは「パレートの法則」で成り立っていて、自分自身の経験則で言っても、それを理解すると近道が開けます。上記の上手くいっていないケースでは、往々にしてパレートの法則の逆パターン。８割の労力で２割の成果みたいな。６月に行った部門長対象の勉強会でパレートの法則に触れたばかりなのに・・と。

某生命保険会社の法人営業担当部長が来社。受託している確定給付企業年金の再計算結果の報告です。端的に言うと来年から年間の掛金が６００万円ほど上がります。適格年金の時も、確定給付に移行してからも、再計算の度に掛金は上がり続けた。過去、その理由は基本的に運用環境によるものでしたが、今回は違うようです。

その理由はこのグラフ。予定脱退率の変化によるもの。前回の再計算時（５年前）に比較して特に２０代と４５歳以降の予定脱退率が大幅に低下しています。予定脱退率とは簡単に言うと中途退職により年金制度から脱退する割合。逆に言えば、社員の定着率が大きく向上しているということです。それ自体は良いことですが・・。

永く勤めるに相応しい会社になる。それは目指してきた事。しかし、給与水準を上げた訳でもなく、退職金水準を上げた訳でもなく、定着率が上がったことによる将来の退職金負担の上昇。いきなり３割アップとなると重たい数字です。５年後は更に上昇するだろうし。綺麗事だけでなく、それに相応しい収益も両立するべし、ということですか。

今日、国税庁から送られてきた「源泉所得税のあらまし」を見ています。配偶者特別控除の見直しにより、来年からは給与収入１５０万円まで配偶者控除と同額の控除が受けられることになります。昨年来新聞等でも報じられていた通り既知の方も多い話題でしょう。

かつて（平成１５年まで）は配偶者控除の上乗せとして働いていない方が多く受けることが出来た「配偶者特別控除」というもの。上乗せを廃止して中途半端な位置付けであった時を経て「もっと働きなさい」と正反対の制度へと変遷。時代の変化です。

といってもねぇ・・。公立の幼稚園なんかに通わせると、実際、働くってのは中々難しいのです。とすると、配偶者特別控除の上乗せの廃止に加え年少扶養控除の廃止により、そこに属する子育て層は逆に大幅増税になってるし。最近は働き方改革とか何とか言うけれど、何か違うよねぇ、と。家事や育児に対する私自身の努力不足を棚に上げて思うのです。

当社は毎年５月に給与改定（昇給）を行います。本日は朝から事務所に籠り、給与改定の登録処理。絶対に間違いがあってはいけない仕事であるため、非常に気を使います。

先月末の決算賞与支給に続き今月は昇給と、もらう側から見れば楽しみな時期。しかし、実施する側から見れば１年の中で最も悩ましい時期です。立場変われば、ということで。

いわゆるリーマンショック以降、ご多分にもれず「減らせ」が金科玉条となった訳ですが、かれこれ８年。「減らせ」が必要だったのは２年前まで。人員、残業、休日出勤・・。人手不足が叫ばれるこのご時世、行き過ぎた「減らせ」が不効率や歪みを生み出していました。脱・デフレの発想。

ということで、ここで一挙増員を計画。全社全職種を対象にスタッフ２０名を募集します。本日は今週２３日から掲載する求人広告の原稿をチェックしています。悪貨は良貨を駆逐する、転じて良貨が悪貨を駆逐する。グレシャムの法則からの脱却が社内活性化に資することを期待します。

東海北陸厚生局に提出する確定給付企業年金の事業及び決算に関する報告書。毎年３月末が提出期限であり、毎度毎度で先送りしがちな仕事。土曜日の午前中という最も集中出来る環境のもと何とか終了。

日常の仕事の大半はスタッフたちに任せていますが、中々手放すことが出来ない仕事の一つがコレ。何らかの事情で会社に出られなくなった場合、こういう仕事は・・？と不安にも思う最近。

自分しか分からない仕事。会社ですから、そういう仕事を無くしていかなければいけません。自身にとっても、手放してこそ得られるものがある。

当社の給料は２０日〆の月末支給。月末が休日の場合はその前に支給。ということで、給与計算の仕事に確保できる日数は、月により著しく異なります。２月は当然２８日までですので、３１日まである月に比べても３日分は「キツい」のです。

同じ分量の仕事を半分の日数で終える。それも残業や休出をせず。となれば事前の段取りは入念、思考は全開。終わってみると案外呆気無いものです。物事はやりよう。竹本経営企画室長がよく言う「ムリ・ムラ・ムダ」は日常にまだ沢山残されている。

しかし、集中して仕事に取り組んだ２日間でした。集中し過ぎてゲロ吐きそう。

職場意識改善助成金の制度に「勤務間インターバル導入コース」が新設され、まだ私個人的レベルですが導入を検討しています。当社の場合、スポットの夜勤がある場合の日勤との間隔の取り方に苦慮しており、逆に明確なインターバルを決めれば考え方が楽かな、と。特に現場作業をしている社員の安全衛生にもつながる訳ですし。

もっとも、これも世間的にいうワークライフバランスや働き方改革からの流れによる話ですが、私は疑問も感じます。問題は仕組みにあるのではなく意識にある。具体的な結果のみドライに評価するより、夜遅くまで「やってる人」を評価する意識。そんな「やってる感」を重視する伝統的意識は小手先の助成金では簡単には払拭されないでしょう。

ワークライフバランスも働き方改革も労働生産性向上の結果にあるもの。それを阻害する要因は精神論と人間関係。当社にあっても然り。むしろ、それが強い方と感じることも多々。もっと本質的・合理的に考え行動したいものです。